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郑渝川网易博客

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“菜鸟”该如何做领导?  

2017-05-23 14:51:46|  分类: 书评 |  标签: |举报 |字号 订阅

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书名:领导力的精进
豆瓣评分:7.6分(23人评价)
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来自豆瓣读书资源
   “菜鸟”该如何做领导?

                       /郑渝川

所评图书:

书名:《领导力的精进:新手领导如何带出一支高绩效团队》

作者:(美)泰茜·白翰姆、睿奇·威林思

译者:颜超凡、杨曼

出版社:中信出版集团

出版日期:20174

 

管理学、领导学经典著作,某种意义上可以认为主要是写给中年人看到。因为无论政界还是商界,20世纪80年代及之前,年轻人无论如何顺风顺水,也要等到进入中年后才能跻身领导岗位。

但就在20世纪90年代之后,即互联网革命到来之后,成功创业家的平均年龄不断刷新低值,而许多行业中的企业领导者、中层管理者也开始出现了越来越多的年轻面孔。

而这就引出《领导力的精进:新手领导如何带出一支高绩效团队》这本书所讨论的问题。这本书的两位作者分别是全球顶尖的人才管理咨询公司DDI(智睿企业咨询)的首席执行官泰茜·白翰姆、领导力发展研究专家睿奇·威林思。研究管理法则、领导力的学者早就指出,从执行等业务岗位转向领导岗位,对于个人来说意味着严峻挑战——如果这种转变发生在本来就很年轻的新手领导身上,挑战的压力显然就更大。

更何况,“老板”(Boss)一词在全球各地的职场文化都饱受挞伐。这给了很多新晋领导职位的人以误导。一个领导者必须要成为冷酷无情的恶棍甚至道德败坏的头目吗?书中指出,恰恰相反,要扮演一个好的领导,并不需要变得多么冷酷无情,如果你是新手,要赢得信任,就应当按照“催化剂型领导者”的标准进行自我管理:提问和聆听、促进创新、提供平衡的反馈、建立信任、关注他人的潜能、合作并建立人际网络、充分授权、鼓励发展、激励和调动部属、用战略指导行动。

那么,新领导者应当如何从头做起,或者说,选择什么问题作为训练和提高领导力,赢得组织、团队信任的切入点?书中给出的答案是,进行领导思维模式的自我评估,要时刻注意自己的思维有没有“从个人贡献者转变为通过团队完成工作”,有没有在原有的人际网络基础上发展新的关系、有意识去与团队伙伴建立互惠及积极正向的关系,能不能做到将较为宏观、理论化的战略转变为行动?

接下来,为了确保新领导者对于自身角色的理解完全符合组织预期,就应当接触三个主要的利益相关群体开展交流,包括你的上级(对于基层领导者而言,上级即公司管理层,而公司领导的上级指的是投资人、董事会成员)、同级其他领导者、你的团队。书中分别列出了与这三类群体对话应当涉及的主要问题。

转入领导岗位,新领导者必须注重给他人尤其是团队成员留下相对较好的第一印象。尤其是从现有团队中被选拔出来的新领导者,应当意识到,过去的伙伴、现在的部属将很快“对你的领导能力形成初始判断,也许是以不利于你的方式评定你的声誉”。为了树立较好的领导口碑,又要避免没有原则去取悦团队成员,领导者要设法展现真实诚信、善于发现团队成员优点、善于接受反馈的特质。这其中,最为重要的一点是,新领导者必须懂得如何发现他人优点,并找到相应的激励方式鼓励他人运用优点做出成绩,这一过程中,要及时褒扬部属的努力。

培养和展现领导力,显然需要一个长期过程。在留下满意的第一印象后,新领导者要懂得经常性的构建、强化与团队成员的关系。书中就此给出了五个方法(也可以理解为构建、强化关系的基本原则):首先,要维护自尊,增强自信。不要被电视剧、电影中耍酷的领导者形象所误导,没有人能够通过嘲弄、恶意批评的方式来赢得他人尊重,哪怕这样做的人是领导。领导者与他人互动,维护其自身感受,这本身是赢得信任的基础,应当在工作中聚焦事实而不是个人,不要向他人贴标签,用开放式问题而不是质疑的方式询问动机、理由。第二,要仔细聆听,表现出同理心,要通过聆听区分团队成员讲述的事实或主观感受。第三,寻求帮助,鼓励参与。要满足人们在工作场合的参与愿望,为之提供如何完成工作的建议权、讨论决策、获得改革及改变相关背景信息、提出解决问题方法建议的信息渠道。第四,分享观点,传情达理。要坦率的阐述关于工作的决定、结果信息的理由、观点、经验,并恰当的分享感受,但不要过多的表述个人化的感受,没人会喜欢喋喋不休的boss。第五,给予支持,鼓励承担,这将建立起团队中的责任感。

领导者、领导力的两大关键词,一个是率领团队,另一个就是促成良好执行。事实上,良好执行是促成高效、团结团队的重要基础,这也是为什么一些人为了获得有工作绩效所支撑的职业履历,愿意短时间内忍受粗暴型领导的原因——20世纪80年代的乔布斯,无论是作为苹果公司创始人,还是在后来的NeXT的老板,他的粗暴是出了名的,却因为他本人的创新名声仍能吸引一批工程师。

书中指出,执行力依赖于三大基本要素:聚焦、评估、问责。所谓聚焦,就是要将重点放在第一位,不要失去焦点,不能“眉毛胡子一把抓”,要让团队都清楚中心任务和执行程序。评估要采用过程评估指标、绩效评估指标进行评估,体现全面性、精准性和公平性。而问责本身必须防止共同问责制,而应让某一项指标、过程、环节的评估责任落实到具体的人身上,设定提高绩效的改进措施,鼓励团队成员参与。

《领导力的精进:新手领导如何带出一支高绩效团队》书中第二部分为新晋领导处理日常的各类管理事务提供建议,包括遴选新员工、指导团队成员、给予反馈等,并均给予了详细具体的指引。如在遴选新员工的建议中,书作者强调要避免遴选时的常见错误,如偏重工作技能却忽略了对工作动机的考察,因为偏见或成见影响判断,根据第一印象作出快速却是错误的判断,因填补空缺职位的压力影响了周全判断,等等。书作者为此提出的建议是,要关注与工作相关的能力素质、知识和经验,要通过行为性的问题考察应聘者。又如,在谈到领导者向团队成员提供工作反馈时,书中强调应做到具体、及时和平衡,即将当前绩效与目标进行对照,及时而非延迟反馈,平衡好改进型反馈(指出问题和差距)和正面反馈。再如,书作者根据团队成员中常见的问题典型,包括所谓的“隐形人”、“僵尸人”、“火山人”、“壁花”等分别给出了不同的应对处理思路。


本文发表在“界面新闻网”5月23日

http://www.jiemian.com/article/1340443.html


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