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郑渝川网易博客 备份博客

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解析时代悖论的大师智慧  

2017-12-25 17:46:23|  分类: 书评 |  标签: |举报 |字号 订阅

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书名:我们身在何方?
豆瓣评分:分(3人评价)
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来自豆瓣读书资源

                   解析时代悖论的大师智慧

                        /郑渝川

所评图书:

书名:《我们身在何方?:个人与组织的精准定位》

作者:(英)查尔斯·汉迪

译者:周旭华

出版社:东方出版中心

出版日期:201710

 

我们看到的这本《我们身在何方?:个人与组织的精准定位》,此前曾以《空雨衣》的书名出版。全书是管理学领域的常销书,最早出版于1994年,书作者查尔斯·汉迪是欧洲最伟大的管理思想大师,曾创办过英国首家管理研究生院伦敦商学院。

“空雨衣”是个非常有意思的概念。查尔斯·汉迪在美国明尼阿波利斯市的公园看到一座“无言”雕塑,主体是一件笔直挺立的青铜寓意,里边空无一物。他认为,“空雨衣”象征着当代人直接面对的悖论(或者说传递出一种隐喻)。人们不甘于工具化、符号化,不愿意成为一个个宏大计划、愿景中的“空雨衣”,却很难摆脱这样的宿命。

(一)

查尔斯·汉迪在书中具体解释了当代九大悖论,即“空雨衣”宿命的来源。这些判断写于1994年(以前),足证查尔斯·汉迪的洞察眼光。

智力的悖论。获取应用知识与诀窍的能力,成为新的财富来源,但智力本身非常难以衡量,又具有高附着性、高流失性、高复杂性;

工作的悖论。工作效率被不断加码,许多企业大量裁减全职工作者,并以兼职者替代,而这反过来使得人们越来越难以积聚工作热情,越来越无聊;

生产力悖论。不计价的(义务、免费、协作)工作推动了经济增长,而与之同时,计价的工作却越来越少;

时间的悖论。人的寿命越来越长,工作效率提高了,剩余时间按理说应当变得更多,但事实上,除了失业者,无论是全职工作者还是各种兼职者,工作时间都变得越来越长。而且,所谓的弹性工作制所带来的,其实是个“坑”,上班族离开工作场所后的主要时间,也被用来加班。所以,休闲反而变得越来越稀缺了。

财富的悖论。出生率降低、平均寿命延长的情况下,消费群体的购买力会在增长到一个临界数值之后,逐步下降。

组织的悖论。组织既要适应市场和客户的需求,实施差异化战略,但因为管理体系的精简,又必须致力于整合。组织既要满足大众市场的需求,也不能放过一个个小商机。

……

(二)

突破悖论、回避悖论,是不可能的。但适应悖论,也不是那么容易。查尔斯·汉迪在当时就意识到,新的时代,我们必须要学会接受“相互矛盾、‘同一时间背道而驰的事物’”。比如,工作的价码不是极高就是零——如果你是大师,就能攫取细分领域中的利益分配大多数,反过来,你要是很平庸,你的工作迟早会被免费化的行动所取代。

《我们身在何方?:个人与组织的精准定位》这本书给出了应对悖论的三项通则:第一,S型曲线。将字母S扭转90度,呈现出的曲线,是一般事物的发展形态:最初缓慢尝试,经过颠簸、曲折、下滑后,迈向巅峰,最终盛极而衰。查尔斯·汉迪认为,如果能够从第一条S型曲线上升到巅峰的端点,就接驳第二条S型曲线,就能够极大的延长组织、事物的生命周期。

当然,两条、多条S型曲线的搭接,从来都是说起来容易,做起来难。组织在业务盈利水平最高的情况启动改革,还要大幅度的调整业务模式和人员体系,阻力可想而知。

第二项通则,叫做“甜甜圈原理”,就是要在核心之外,建立起一定的松动空间。无论是工作,还是生活,应用“甜甜圈原理”,可以避免管制过头、呆板僵化,同时又能防止松动、散漫。

第三项通则,是“中国式契约”,就是纳入同理心,寻求彼此妥协,找到双方都能认可的利益基础。查尔斯·汉迪在这本书里谈到的多项悖论,很显然无法动用直观式的、简单化的解决方法,无论是“中国式契约”、还是“日本式习惯”,表面上都体现为对冲突的竭力避免,却能够比较好的保留交谈、沟通的空间,在实在难以寻求共识的情况下创造出能够让双方、多方接受的共识基础。

(三)

《我们身在何方?:个人与组织的精准定位》第三部分讲的是应对悖论的方法,包括:双重公民身份、逆向授权的艺术、超越利润、新型企业、虚拟办公室、学习型社会、建立公平的积分卡等。

双重公民身份这一方法,是美国及欧洲一些国家,为巩固国家团结所建构的公民二元制国家认同,比如,英国人既是英国公民,又分别是英格兰人、苏格兰人、威尔士人。为什么组织中,也需要应用这样的方法?

提出这一方法,凸显了查尔斯·汉迪的预见性。而今的企业家和经营管理人员非常清楚,新生代员工对于企业的认同感往往十分薄弱,过去曾行之有效的品牌文化内容也被认为是过时的。新生代员工有着自己的一套观念体系,如果强行要求其认同“过时的”企业精神,相反会触发强烈反感。双重公民身份方法,可以有效的化解不同年龄层员工之间的文化理念差异,更加有助于寻找和创建共识。

逆向授权的艺术,强调着重于个人的权利与责任,需要因此破除组织领导者通常有意为之的神秘感、权威感,让企业变得更加灵活,员工之间的关系变得更加平等,以员工个人、小团队、流程团队等形式承接业务,并确保执行效率。

当然,书中所述的虚拟办公室等方法,经过近几十年的广泛推行,被证明存在突出的硬伤,也就是让员工之间的人际关系荡然无存,降低了团队协作的效能,更难以建立团队信任。

全书最后一部分认为无论是组织,还是组织中的个人,为了更好的应对未来的不确定性,都需要更好的具备延续感、联结感和方向感。


本文发表在“界面新闻网”12月25日

http://www.jiemian.com/article/1838081.html


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