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郑渝川网易博客

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如何让多样性驱动创新而不是带来混乱?  

2017-02-11 12:59:25|  分类: 书评 |  标签: |举报 |字号 订阅

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书名:为谁留的空椅子
豆瓣评分:7.2分(11人评价)
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来自豆瓣读书资源

                 如何让多样性驱动创新而不是带来混乱?

                         /郑渝川

所评图书:

书名:《为谁留的空椅子:多样性如何驱动创新》

作者:(美)戴维·利弗莫尔

译者:毛大庆

出版社:浙江人民出版社

出版日期:20171

 

多样性驱动创新,这句话不仅被定义为一项重要的、基本的商业常识,也算得上是“政治正确”。某种意义上可以认为,美国新任总统特朗普在移民、货币汇率、贸易等政治议题上表现出对这句话的逆反态度,这才是他本人引发舆论强烈不满的根本原因。

问题是,多样性的确可能、可以驱动创新,很多人却不知道怎么做。很多情况下,多样性所带来的是让人畏惧的混乱、失范,以及相当惊人的管理成本。尽管人们可以举出相当多的例证,特别是硅谷的多家巨头企业,如谷歌、Facebook、苹果,来说明多样性与创新之间的关系。但那也只能提供十分有限的相关性依据。

你必须承认,多样性本身无法保证创新,甚至连基本的稳定都保证不了。英国历史学家、伦敦国王学院历史系教授彼得·希瑟在那本广受欢迎的《罗马帝国的陨落:一部新的历史》书中指出,古罗马帝国陷入崩溃(先是变成了东西分治,东罗马建都于君士坦丁堡,而西罗马很快走向解体),一个根本原因就在于,罗马帝国扩张过快,控制的区域过广,并不断吸纳蛮族部落。尽管古罗马帝国成功的将蛮族部落的头领给予同化,后者对于古罗马文明的忠诚度丝毫不亚于罗马行省的贵族,但帝国的社会和人口结构却因而变得越来越脆弱,离心力不断增强,让一个庞大帝国实施有效统治变得越来越不可能。

文化智力研究的开拓者、社会学博士戴维·利弗莫尔所著的《为谁留的空椅子:多样性如何驱动创新》一书,提出了文化智力的概念。在他看来,多样性与文化智力发生化学反应,就能够驱动创新。

所谓文化智力,是指在多样化环境中交流和工作的能力,包括文化智力驱动(有兴趣、自信和动力适应多样性环境)、文化智力知识(理解多样化的规范和差异)、文化智力策略(了解多样性的体验并进行相应规划)、文化智力行动(在多样性环境中适当改变言语和非言语行动)四大能力。

文化智力的概念并不深奥,但上述四项的结合将使得一个组织的生产力、员工参与度和赢利水平等获得极大提升,创新也就具备了前提。《为谁留的空椅子:多样性如何驱动创新》一书包括两部分内容,第一部分致力于构建基于文化智力的多样性创新环境,第二部分则就具体的创新过程提出建议。

符合多样性和文化智力要求的组织,可以更好的利用多样化团队的优势,更可能真正做到以用户需求为视角,探索更多的、更能满足细节要求的多样化解决方案。这样一来就可能比团队之外的人抢先一步发现问题。书中介绍了如何通过建构、重塑企业文化,比如从公司理念、政策到领导方式,都符合持续投入、着眼于未来、宽容失败等准则,从而奠定文化智力的主调,让整个组织变得更具创造力和创新能力的方法。相应的方法还包括,从领导层到基层员工,鼓励公开讨论创新,引导领导层以下各层级的成员分析盲点,锻炼员工换位思考的能力,等等。

文化智力创新环境的第二项要素是视角。书中意味深长的给出了两个案例:亚马逊创始人杰夫·贝佐斯在会议留出空椅子,提醒与会者要自觉站在没有与会的消费者(用户)的视角想问题;宝洁公司董事长雷富礼每次去国外考察时,都会拜访一位消费者的家庭,跟消费者家庭成员坐在一起,观察他们清洁的过程,询问他们希望在清洁过程中免去什么样的麻烦。雷富礼也经常到商场检查,询问工作人员有关销售、陈列、为客户答疑等很多方面的问题。这两个案例旨在说明,人们经常所说的换位思考,不仅要求能理解具体个体的意见,还要求能够由此掌握整个特定文化群体的倾向、模式、动机和人际关系。

文化智力创新环境另外三项要素分别是专注、空间和信任。专注很可能是多样化环境最难实现的目标,书作者给出的建议是启动持续90分钟的共同专注会议,只讨论某个问题,不允许任何中断,而这也能倒逼人们更好的学会自我控制和耐心。书中针对叙事性专注和经验性专注的分别,分别给出了建议。多样性驱动创新,离不开恰当的空间,沉浸于“水泥森林”和狭小的办公格子间,必然抑制创意思维,“推动文化创新最好的光线类型就是自然光”,此外还需考虑匹配恰当的温度、减少噪音。至于信任,要让多样化环境下的个体提高彼此信任,要分别根据信任的5个要素(亲和度、个人能力、意图、可靠度和声誉)给出分别供组织和个人的行动方案,例如,要推动员工之间共享创意方案,就得有必要的组织政策,保障共享者的权益,而不能单单以结果为导向,偏袒无力提出创意但更具有人脉条件、资源组织能力的一方。

如果一个组织按照上述五项要素,建立起了有效容纳和组织多样性的文化智力创新环境,就形成了有利于创新的生态系统,下一步就是具体运作创新。书中给出的方案是:定义-构想-决定-设计-交付。

定义创新目标,要让团队中每个人都明确当前创新项目的5大问题:何人、何时、何因、何事、如何,“对任务具体情况描述得越详细,就越能降低多样性产生的混乱”。这其中涉及到对于差异、预期的比对,基于此实现团队成员之间的相互理解,列出彼此的共同点,明确共同目标。

具有讽刺意味的是,无论是一个政治组织,还是一家企业,多样性似乎必然会走到效率的对面。尽管多年以来人们尝试通过头脑风暴、新式的议事规则来解决这些问题,但无论那一种方法都很难避免“社交懒惰者”的产生——他们不积极参与讨论,却会在执行环境产生强烈阻碍,这倒不是说这些成员都是“破坏分子”,而是旨在完善目标的激发构想环节,往往会诱发人们的“评估恐惧”,人们会害怕提出不一样的、幼稚的、浅层次的看法从而受到团体的排斥。书作者对此专门引入了谷歌等公司的经验,建议组织在开会评估前让成员提交意见(免除会议提出时的恐惧)、针对成员意见作出一定的事前预告、明确完善构想的预期、提供发表意见的不同渠道。

决定环节最核心的就是要确定“能落地”的想法,例如在表决团队成员提出的各种建议时,要完善建议说明,包括成本和风险预期等。设计环节要组织多样化团队进行广泛测试;而要在交付环节,要密切关注多样化团队之中不同成员的技术知识、技能差异,以及部分成员的怀疑态度与抗拒改变的心理。


本文发表在《中国证券报》2月11日,笔名“巴蜀”

http://www.cs.com.cn/xwzx/cj/201702/t20170211_5174499.html


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