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郑渝川网易博客

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以结果为导向,领导力才不是空谈  

2016-06-28 10:49:25|  分类: 书评 |  标签: |举报 |字号 订阅

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               以结果为导向,领导力才不是空谈

                        文/郑渝川

   所评图书:

   书名:《结果导向的领导力》

   作者:(美)戴维·尤里奇、杰克·曾格、诺曼·斯莫尔伍德

   译者:赵实

   出版社:机械工业出版社

   出版日期:20166

 以结果为导向,领导力才不是空谈 - 一川的行走 - 郑渝川的网易博客

 

市面上可见的以领导力为探讨主题的管理书籍,大多会强调领导特性的重要性。领导特性指的是领导者的自身能力、品格、方法、诚信、个性等要素的组合。

如果你稍稍留意,就会发现,除了领导力,管理书籍还喜欢探讨创新,相关的作者热衷将创新等同于企业家个人或少数人组成的团队的行为结果。

两类管理书籍汇集起来,就产生了一种相当普遍而严重的误导:使得人们高估企业家领导特性对于企业、创新、创业的作用,甚至会将企业家包装为艺人式的偶像,讴歌部分企业家的自恋行为。受到这样的误导,很多企业家、高级经理会想方设法去观察自己的领导特性(典型的自恋、自我迷醉行为),专注于此而忽略了市场信号,至于从战略到执行各个重要环节,因为足够辛苦,看上去不该是偶像所做的事。

我们当下所处的时代,组织边界正趋于模糊化,行业边界更是加速消融,等级森严的组织管理更加不合时宜,新技术和新一代消费者的行为习惯都要求企业改弦易辙学会实时互动。这样的背景下,一家创业企业走向成功,借助裂变式创新获得巨大市场份额和市值,时间比起前辈更短。而出现在媒体上的报道、案例解读,也多强调创业企业有着多么好的技术构想、商业模式、融资能力及传播水平。领导力、管理方式,被提及的频率比起过去大大降低。

但这并不是说领导力真的变得无足轻重。创业企业Blogger被谷歌收购后,其创始人埃文·威廉姆斯因为不满谷歌的管理和文化而愤然离开,Blogger当初的另一个产品经理比兹·斯通11个月后也从谷歌离职。这两个人创立了Twitter,市值达数百亿美元。相类似的例子是,pinterestInstagram(均为在线图片分享社区),以及Asana(妇女用品类的新概念品牌)等近20家这几年来大获成功的创业公司,其创始人都是在离开谷歌后实现了自己的创业梦想。

我们知道,谷歌是一家创新水平很高,与之同时始终注重支持员工创意与创新的企业。但埃文·威廉姆斯和比兹·斯通们的例子却清楚的表明,仅有创新支持能力还不够,谷歌的领导者(从CEO到各领域、各部门)明显更接近于直来直往的工程师、创业家,或许有着很强的感召力,但除此之外,他们的领导力的可提升空间就非常之大。如果能够提高这家公司领导者的领导力,谷歌的创新水平相信还会大幅增长。

领导力依旧重要,却不能仅仅注重领导者的领导特性,特别是这几十年来,管理学界围绕领导特性的讨论已经变得过于繁复,甚至某种程度上接近于“巫术”、因强调心智顿开而等同于伪科学。

《结果导向的领导力》一书出自美国密歇根大学商学院教授戴维·尤里奇及美国著名的领导力研究专家、咨询界权威杰克·曾格、诺曼·斯莫尔伍德。这本书对传统的领导力观点提出了强烈挑战,认为领导力的有效性,应等同于“领导特性”与“领导结果”相乘的结果。在领导特性被过度讨论的情况下,领导结果被重视不足,从而使得所谓的领导力模型、考核方式偏重于未来——偏重未来,依照现有标准测算和考核出的领导力潜力,常常可能是无效的。职场变化和技术进化的速度太快,知识半衰期变得越来越短。因此,要对领导力作出评估度量,更加应当注重现有水平,通过紧锁领导结果,来验证许许多多热衷将领导特性挂在口头上的领导者。

领导力需要以结果为导向,这将使得领导者要以成就而非目标来评估领导效能,摒除空谈,也有助于跟踪领导者个人的成长发展,有助于衡量不同岗位领导者的效能,让高层领导者的选拔变得更为清晰明了。当然,很可能会有人提出异议,担心因为注重结果,会让领导者及其行为都变得短视。20世纪80年代以来,美国等国家的许多大公司,领导者受到来自股东、投资者的压力,注重短期财务绩效,结果弱化了战略、错失了创新的宝贵机遇。《结果导向的领导力》一书解释指出,预期结果具有平衡性,即在员工、组织、顾客、投资者四个方面实现平衡,仅仅注重讨好其中一个方面的对象,比如为取悦投资者而实施有利于取得短期财务绩效的行为,将只能获得很低的结果评分。书中以多个具体案例说明了在以上四个方面实现均衡的思路,特别强调指出,如果领导者能够建立起清晰的价值主张,平衡四个方面的结果就更容易实现。

《结果导向的领导力》书中用了过半篇幅,分别讨论了员工、组织、顾客、投资者四类利益相关者,探讨领导者界定、实现和保持预期结果的方法。从员工结果的视角,企业要意识到人力资本具有可升值性,但企业界普遍又存在人力资本不充分使用的特征。领导者应当从劳动生产率、组织氛围、员工流动率三个方面进行改进,提高员工忠诚度,在此基础上进行流程调整和员工技能培训。

为获得好的组织结果,领导者要注重“学习”、“速度”、“无边界”、“责任感”等关键组织能力建设。以“速度”能力为例,要求企业提高应对外部市场环境的分析和处置能力,以结果为导向的领导者应当打造注重行动速度的组织,将关注未来、不满足于现状、决策高效、善于洞察客户未来预期、改善与员工直接沟通、借助个人信誉推动变革等纳入企业的管理方式。

重视顾客的领导会创造企业价值,这是不言而喻的。但必须警惕的是,“顾客永远是对的”、“取悦所有顾客”等流行观念并不成立,特别是在互联网时代,随着“客户”概念被更多的改为“用户”的表述,企业领导者必须更为努力的分清目标顾客与伪顾客,不要让企业在社交网络、客户服务上投入的资源都用来与伪顾客互动甚至回馈给伪顾客。书中指出,领导者必须善于领导业务部门进行顾客细分,把握新科技和消费心理为目标顾客提供个性化服务。

取悦投资者,既要考虑降低成本,更为重要的是要努力搭建可观的增长前景,领导者需要参与其中的各种途径,建立起增长型的企业文化,通过有价值的人力资源投资来促进公司增长,还要努力创造管理价值。书作者在全书快结束时,综合提出了多项有助于提高结果导向的领导力的建议,包括:开始便要全心注重结果,对团队行动担负全责,清晰阐明期望和目标,在能力所及各个领域进行尝试和创新,加快团队发展的步伐和节奏,把团队成员为努力赢取结果而采取的方法模型化。


本文系《IT经理世界》杂志专稿

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