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郑渝川网易博客

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停止贬低和控诉,激活你的员工  

2016-11-30 09:24:30|  分类: 书评 |  标签: |举报 |字号 订阅

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书名:激活
豆瓣评分:分(3人评价)
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来自豆瓣读书资源

                停止贬低和控诉,激活你的员工               

                       /郑渝川

 

所评图书:

书名:《激活:让员工享受工作》(第2版)

作者:(美)戴维·西洛塔、道格拉斯·A·克来恩

译者:付彦

出版社:中国人民大学出版社

出版日期:201611

 

最近几年来,一些企业家、管理人员、官员通过媒体发声,表示企业等机构的经营管理难度相比过去更高了,原因是新生代员工跟过去完全不同,过于强调自由、个人空间、自主选择,没有耐心学习,对于规则、纪律的认同感不高。有意思的是,有社会学者尽管劝说企业家等人士要保持开放和尊重的态度,但也同样认同后者的判断。“过来人”还倾向于认为,年轻员工更容易分心,不愿意接受艰苦的工作,也没有使命感和责任感。

这种判断其实并不正确。过去几十年甚至更长时间内,在美国,几乎每一个时代,30-50岁的经营管理层都会对于刚刚迈入职场的年轻人表达不满,理由也惊人的相似,一是认为年轻员工对于工资、福利、工作时间、工作环境等方面的要求过高;二是接纳规则和纪律的意识较差;三是更加自由散漫。这看上去一场“永无止境的重复的控诉”。

美国著名的组织行为研究专家戴维·西洛塔和道格拉斯·A·克来恩合著的《激活:让员工享受工作》第1版出版于2004年,眼下我们看到的本书第2版则大幅修正于2014年。书作者通过对于美国不同规模的用人单位、职工的海量调查指出,针对年轻职工的代际认知很多情况下只是一种偏见,特别是在最近几十年来数次重复。调查显示,美国职场上的满意度1972-1982年为73%,而在2002-2012年还有所提高,上升为77%——在不同时代,无论各行各业各地,多数职工都期待为之从事的工作感到自豪,希望通过自己的努力来获取公平的报酬、稳定的工作、良好的同事环境。调查还显示,尽管初入职场的新就业者对于工资行情的预期很可能偏高,但会很快调整其认识。

《激活:让员工享受工作》这本书以不同时代美国职场的调查为据,在掌握和分析了大量案例数据的情况下得出结论,公平、成就、同事情谊是职工最为看重的三方面因素。实际上,一些管理者对于年轻职工的抱怨,不过就是因为前者的管理方式、企业的薪酬体系及公司文化等,严重有悖于公平原则,也无法转化为对于职工成就的激励,因此引发了年轻职工的质疑,而这恰恰是习惯了凭借职权和权威让组织内“杂音”本已消失的管理者所不能适应的——诉诸年轻员工的年龄问题,其实是将低龄等同于不合理、不成熟、不冷静甚至低素质,强调作为管理者拥有足够的权限、资格和阅历,来实施对于前者的规训。

书作者的分析表明,上述三种因素会以一种复杂的方式相互作用,决定着员工对于企业的认同感和忠诚度,反过来,当企业能够有意识的根据上述因素进行改革提升,就有助于创造出能让员工快乐工作、士气高涨、主动贡献的环境。

员工士气高低对于企业会产生什么影响?如果说在过去的工业经济时代,一些行业通过科学严密的管理体系,可以带动或迫使流水线上的员工依照规程行事,不用在意士气高低,那么,在企业与用户互动更为密切、更加依赖于人的行动效率的当下,如果一家企业的员工满意度高、工作士气高涨,就更可能完成高标准的工作,更可能主动实施与用户的互动,更可能发现组织中的问题并主动提交可行的解决方案。

关于公平,可以从三个维度进行讨论。首先是工作稳定性。那些动辄将尊重员工、看重人才资源挂在口头上的企业(家),却轻率启动裁员,如何取信于人?尤其是一些大型企业,制定了严厉甚至苛刻迅速的裁员流程,不但没有给被裁员工任何讨论的空间,而且连基本的尊重也没有。书作者以美国不同行业企业的例子指出,事实上,除了极个别无法维系企业基本生存的情况,企业即便面临一时困难,也仍可以将裁员选项放在最后,竭力所能挽回局面。如果企业必须裁员,已经通过减少非人工成本、优化流程效率等方式挖掘了所有可挖掘的潜力,则应当遵循寻找自愿离职者、为被裁员工提供交流机会和必要补偿(承诺再次扩招优先录取)、安抚未裁员工将消极影响最低化。

公平的第二个维度是薪酬。薪酬不是员工为一家企业工作的唯一因素,但也并不是说薪酬不重要,不能想当然的采取欺骗手段,或者描述虚无缥缈的前景预期,忽悠员工接受低薪酬来从事高强度工作。薪酬反映的是用人单位对于员工劳动付出的基础评价,如果能超出竞争对手、同行业一般标准,会让员工深感振奋。书作者强烈批评了已经被应用得有些泛滥的绩效薪酬制度,认为这将尤其破坏团队合作,也会让多数员工产生强烈的不公平感。

公平的第三个维度是尊重。书中指出,“公平需求就是与基本雇佣条件有关的渴望被公平对待的感觉”,这其中最重要的非财务因素就是尊重。要让员工感到尊重,首先要从企业领导层做起,实现不同层级、业务部门之间的员工平等。其次,必须避免管理、考核工作中出现羞辱性对待,公司上层和考核部门对待员工还应保持必要的热情,不能冷漠以待。第三,工作环境、福利待遇等必须体现平等尊重,例如上级与下级的食堂不能相差过大,办公环境的条件也不能出现基于地位不同的太大差异。

《激活:让员工享受工作》书中在讨论员工期望获得的成就激励时,强调企业应当平衡短期与长期利润的考量,要将对于员工的承诺转化为具体的管理举措或保障待遇(如承诺安全工作环境,就要有必要的措施);要让公司宏大的战略、方案等以明晰的语言,分解为员工可理解、可执行的举措;要为员工履行职责、提升技能提供必要的帮助;通过参与式管理体系让员工获得必要的训练、指导和提升。书作者还指出,企业绩效反馈应经常化、定期化开展,不能等同为冷冰冰的年终绩效评估,管理者要保持表扬与批评并行的双向激励而不能仅仅偏重于后者。

同事情谊很多情况下是决定一个人选择留在或是离开某家用人单位的决定性因素。同事情谊固然可以通过员工私下交往而建立,但要长期维系,让不同性格、个性需求、工作方式的员工保持良好情谊,就要由企业主导建立起必要的冲突管理机制,创造有利于实现彼此交流的平台(正规方式如讨论会,非正规方式如茶叙活动、拓展活动等),企业领导带有示范建立起合作关系文化。


本文发表在《广州日报》11月30日

http://news.21cn.com/caiji/roll1/a/2016/1130/04/31745252.shtml


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