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郑渝川网易博客

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怎样才能发掘出高潜力人才 ?  

2015-11-17 23:00:37|  分类: 书评 |  标签: |举报 |字号 订阅

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书名:合伙人
豆瓣评分:7.4分(153人评价)
博主评价:
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来自豆瓣读书资源

                      怎样才能发掘出高潜力人才 ?

                            文/郑渝川

    所评图书:

书名:《合伙人:如何发掘高潜力人才》

作者:(阿)费洛迪

译者:高玉芳

出版社:中信出版社

出版日期:20158

 

大众创业、万众创新正在成为新的潮流。社交网络时代,更多的创业创新更可能形成共创共享共担的模式,将最为优秀的员工发展为合伙人,建立合理的利益分配模式,否则创业企业将无法留住人才。现在的问题在于,创业者、现有企业都很难快速找到适合的人才。

一个突出原因是,创业者最初难以避免事无巨细,承担着方方面面的责任和压力。管理学家和心理学家都证实,当决策者的心智能量被其他事务消耗后,将陷入决策疲劳,更加不耐烦,眼光更差。疲惫的创业者在接待应聘对象时,很可能带有更多的挑剔和猜疑,放大负面印象。

还有一种情况,就是创业者发现了让自己眼前一亮的应聘对象。企业招聘时也经常遇到这种情况。一些聪明而出色的候选人,或以以其丰富的经验、专业技术,或以独到的眼光,与创业者或企业老板的判断不谋而合,或表现出较强的人格魅力,带给了创业者或企业老板过大的惊喜感,继而放弃了更多仔细的筛查,决意录用。这一过程非常接近于人们坠入“爱河”的心理和行为反应。

高级人才管理与领导力发展领域的全球顶尖专家费洛迪在其所著的《合伙人:如何发掘高潜力人才》一书中谈到,能够对创业者、企业在录用关键岗位员工时的客观、准确形成干扰的因素还很多,较为常见的是创业者根据相似度、熟悉度、亲切感、刻板印象快速做出决定。对此,创业者、企业老板应当意识到,每一个人都无法排除过度自信、“看到的即全部”倾向的影响,但可以通过更为缜密的思考,减少上述影响带来的负面作用。为避免招聘时头脑发热带来的危害,费洛迪指出,招聘前应将希望在候选人身上看到的技能、特质、品质列一份清单,着重围绕清单标准展开对谈,在受到诱惑去修改标准时,要仔细思考。同样,要摒除决策疲劳带来的危害,则应恰当安排招聘时间。

《合伙人:如何发掘高潜力人才》一书援引人力资源专业研究机构的结论指出,不同行业内,普通员工和高绩效员工之间会形成不同差别,在软件开发、管理咨询等行业甚至以十倍计。但要找到高绩效、高潜力人才,并不容易,人们总是倾向于认定自己比现实中的表现更优秀,倾向于夸大优点,或将无心之得说成有意为之,将主观错误说成是无心之失。同样,应聘者也有足够的理由怀疑招聘单位夸大优势、行业地位、可能为员工提供的发展空间等。因此,在招聘时,无论是刚刚创业的菜鸟,还是企业家、企业管理人员,都应当认真检查企业宣传、招聘推介话语的准确性,并核查每位求职者的自我认知和谦虚态度,详细说明招聘需求,包括技能和行为表现,对未来的挑战尽可能坦诚相告。

高绩效、高潜力人才很可能符合以下清单所列的能力、特质要素中的一部分,甚至大部分,比如,正确的动机,求知欲、洞察力、沟通力和意志力(领导力要素),灵活性、适应性、主动性、抗压能力(情商),等等。招聘者还需要意识到,即便是已经在其他行业甚至本行业其他企业取得过成果的应聘者,也同样存在是否适应新行业、新组织、新团队的问题,不要相信优秀人才任何情况下都会大放异彩的神话。

发掘高潜力人才,很重要的方式是在企业内部发掘并培养。内部引才、人才培养,将更可能适应公司的企业文化和管理方式,减少融合障碍阶段。但值得注意的是,要让内部员工对参与更大挑战感兴趣,且能符合相关要求,就需要创业者、企业老板设法帮助他们对自己的优势和缺点进行客观评估,协助确定学习提升的行动计划,鼓励其不断尝试新行为。

 

 

本文发表在《城市经济导报》1117

http://www.ceeh.com.cn/html/news/2015/11/17/20151117110330_0.html

 

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